بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي برنامه ريزي

Documents

lara-simon
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي برنامه ريزي دوره دانش افزایی 4 روزه مدیریت ورزشی فدراسیون قایقرانی و اسکی روی آب مدیریت آموزش دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه برنامه ريزي جامع ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي نيروي انساني
  • مقدمه مديريت علم است يا هنر تعريف مديريت وظايف اصلي مديريت تفاوت مدير با مديريت مديريت اثر بخش و مديريت كارا مديريت عكس العملي ،‌فعال و فوق فعال
  • برنامه ريزي جامع ماموريت هاي سازمان در دراز مدت تشخيص اولويتها و تعيين اقدامات كليدي تعريف مورد قبول همگان وجود ندارد .
  • خصوصيات مورد قبول همگان انعكاسي است از ارزشهاي حاكم بر جامعه معطوف به سئوالات اصلي است . پاسخ به اينكه در كجا هستيم. پاسخ به اينكه به كجا مي خواهيم برويم. يك قطب نما براي سازمان مي باشد. چارچوبي براي تصميم گيري هاي كلاس داراي چشم انداز دراز مدت است. انسجام بخشي به كليه فعاليتها در بالاترين سطح صورت مي گيرد. فراگير بودن و تمام اجزاء را در بر مي گيرد.
  • ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع بسته مناسب تري براي تصميم گيري هاي جزيي است . واكنشهاي بهتري مي توان نشان داد. در مقابل تغييرات بهتر مي توان عمل كرد. مديران احساس راحت تري خواهند داشت. با تحولات سريع پيش رو بهترمي توان آماده شد.
  • سبك هاي مختلف برنامه ريزي جامع بر اساس نظرات شخص مدير بر اساس برنامه هاي گذشته مطابق با قاعده خرد جمعي است. كدام يك از سبك ها بهتر است؟ كدام يك از سبك ها در ورزش اجرا مي شود؟
  • فرايند برنامه ريزي جامع تعيين و ترويج اهداف آينده شناخت اهداف و استراتژيهاي موجود تجزيه و تحليل شرايط محيطي سازمان تجزيه و تحليل منابع و امكانات سازمان شناخت وضع موجود تعيين تغييرات مورد لزوم در استراتژيها تصميم گيري در مورد استراتژي مطلوب اجراي استراتژي جديد كنترل و سنجش استراتژي جديد در عمل
  • برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي جامع چتري بروي برنامه هاي عملياتي مانند برنامه ريزي جامع دارايي اهداف مي باشد. اهداف در برنامه ريزي عملياتي كاملاً جزيي است. اهداف جزيي اهداف كلي را بيان مي كنند. اهداف جزيي بايد قابل سنجش و اقعيت گرايانه باشد.
  • برنامه ريزي عملياتي ( ادامه) اهداف جزيي بايد اولويت بندي شوند. پيش بيني ،‌پيشگويي نيست. پيش بيني هاي نظر ،‌قضاوتي ،‌روند گذشته و علت و معلولي تكنيكهاي برنامه ريزي جدول كاري تكنيكهاي برنامه ريزي شبكه اي
  • برنامه ريزي نيروي انساني هدف برنامه ريزي نيروي انساني تامين كادر مورد نياز است. در تامين نيروي انساني اول بايد احتياجات نيروي انساني انجام پذيرد . جمع آوري اطلاعات از آمار پرسنلي تجزيه و تحليل هدفها و فعاليتها تعيين استاندارد كارها و اندازه گيري كار
  • احتياجات نيروي انساني خالص براي تعيين نيازهاي واقعي : نيروي انساني موجود مشخص شود. نيروي انساني خروجي از سازمان تعداد ارتقاء ها و ترفيع ها
  • تأمين نيروي انساني مورد نياز ( ادامه ) راه كارهاي تامين نيروي انساني : نيروي انساني موجود در بازار كار آموزش نيروهاي انساني موجود بورس كردن دانشجويان برنامه ريزي خدمتي نوعي استفاده از پرسنل موجود مي باشد كه به ترتيب زير عمل مي نمايد: تعيين نمودار سازماني و پرسنلي تعيين وضعيت نيروهاي انساني در نمودار سازماني تعيين جانشين هاي احتمالي از بخش هاي پايين يا همتراز
  • با تشكر از توجه شما عزيزان
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي سازماندهي دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه سازمان برمبناي وظيفه مزايا و محدوديتهاي سازمان برمبناي وظيفه سازمان بر مبناي نوع توليد مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليد سازمان بر مبناي منطقه عمليات سازمان بر مبناي مشتري مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مشتري
  • فهرست مطالب محدوديتهاي ساختارهاي سنتي الگو هاي جديد ساختار زماني عصرها ،‌عصر سازمانهاي بزرگ است. سازماندهي پس از برنامه ريزي مي باشد. در سازماندهي وظايف و اختيارات مشخص شود. سازماندهي مجدد امري است دائمي در موقعيت هاي مختلف ساختهاي متفاوتي وجود دارد.
  • سازمان برمبناي وظيفه واحد ها بر حسب وظيفه تقسيم مي شود. وظايف كلي به وظايف جزيي تقسيم مي شود. وظايف را تا كجا مي توان به وظايف جزيي تر تقسيم نمود؟ وظايف نمي بايد فقير و بي معني شوند. تعداد پست ها و اطلاع از استاندارد انجام كار بايد مشخص باشد. براي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين اجزا نياز به سرپرستي مي باشد. واحد هاي صف و ستاد به هر ميزان وظايف پيچيده باشد بر تعداد واحد ها اضافه مي گردد. وظايف تخصصي را مي توان با الگوي مشابه تقسيم بندي نمود . تقسيم وظايف كار را با ارزيابي مشاغل و طبقه بندي آنها مي توان تسهيل كرد.
  • مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي وظيفه ايجاد حوزه هاي قوي تخصصي ( مزايا) ارتقاء تخصص از طريق كار هاي ثابت ( مزايا) با تغييرات نمي تواند خود را تغيير دهد ( محدوديت ) همكاري بين واحد ها ضعيف است ( محدوديت ) دشواري ارزيابي و مسئوليت هاي بين واحد ها ( محدوديت )
  • سازمان بر مبناي نوع توليد واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مي شوند. از مزاياي آن اينكه مسئوليتها روشن و مشخص است. از ديگر مزايا سهولت در ارزيابي عملكردي مي باشد. همكاري بين واحد ها بيشتر است. از محدوديت آن پراكندگي درتخصص مي باشد.
  • سازمان بر مبناي منطقه عملياتي اساس سازماندهي مناطق مي باشد. ازمزاياي آن سرعت و سهولت شناخت نيازها و رفع آنها مي باشد. درمناطق مختلف اين سازماندهي بسيارمفيد است. پراكندگي واحدهاي منطقه ممكن است مشكل ساز باشد. ممكن است ايجاد منطقه زدگي نمايد.
  • سازمان بر مبناي مشتري تقسم بندي بر اساس نوع مشتري مي باشد. هر طبقه اي از مشتريان نيازهايشان متفاوت است. پاسخگوي سريع از مزاياي آن است. رضايت مشتري بيشتر تامين مي گردد. از محدوديتهاي آن هزينه هاي سنگين است. نيروي انساني ممكن است پر كار يا كم كار باشند.
  • محدوديتهاي ساختار سنتي ساختار هاي سنتي پاسخگوي نياز هاي كنوني نمي باشند. ساختار هاي سنتي سلسله مراتب ايجاد مي كند( عمودي) نياز واحد ها در ساختار هاي سنتي به يكديگر مشكل ساز است . روابط در ساختار سنتي فردي است يا جمعي فرد درساختار سنتي خود را از رده بالاتر مي داند. تخصصها در خانه هاي سازماني محبوس شده اند. جابجايي نيروهاي انساني بسيارمشكل است .
  • محدوديتهاي ساختار سنتي بستر هاي لازم براي آشناي با تخصصهاي ديگر و ارتقاء كمتر آماده مي شود. انعطاف در ساختار هاي سنتي محدود است . متفاوت بسيار دربرابر تغيير در ساختار هاي سنتي يك نوع شيفتگي تخصصي در هر واحد ايجاد مي گردد. قدرت يك سازمان به اندازه قدرت ضعيف ترين واحد است و در ساختار هاي سنتي ضعف هاي زيادي وجود دارد. هر واحد عدم پيش رفت خود را به گردن واحد هاي ديگري مي اندازد ( در روش سنتي ). در روش هاي سنتي ارزيابي و مقايسه واحد هاي بسيار مشكل است بنابراين همه افراد خودشان را بهترين مي دانند.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان بر مبناي پروژه واحد ها قادر بدون نياز به واحد هاي ديگر ‌، پروژه خود را مستقلاً به پايان ببرند. در واحد هاي پروژه هاي ارتباطات به شكل بهتري مي باشد. در سازمانهاي خزانه اي ، سازمان بر مبناي وظيفه و سازمان بر مبناي پروژه به همراه هم مي باشند. در سازمانهاي خزانه اي ،‌يك سازمان پروژه اي موقت تشكيل مي شود و افراد آن از خزانه هاي تخصصي ، تامين مي گردند.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني سازمانهاي خزانه اي كوتاه مدت و موقت هستند. اين سازمان هاي داراي مزايا بسيار زيادي است . در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساس عدم ثبات كنند. در صورت مديريت صحيح روش بسيار كارآمدي مي باشد.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان گروهي ، رابطه گروه با گروه جايگزين رابطه فرد با فرد است. در سازمان گروهي ، گروهها توسط اعضاء مشترك با هم درارتباط هستند. در سازمان گروهي ، از فرد جمعي پيشرو بهتر مي توان بهره گرفت. در سازمان گروهي ،‌تصميم گروهي ، تصميم گيري ها با گروه هاي همتراز يا پايين تر هماهنگ مي شوند در سازمان گروهي ، همبستگي در سازمان بيشتر خواهد شد.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان گروهي ، انگيزش كاركنان براي كار بيشتر مي شود. انتقاد مي كنند كه در سازمانهاي گروه كارها به كندي پيش مي رود. در سازمان يا ساخت آزاد ،‌انعطاف بسيار زياد است . در اين ساختار به صورت گروه هاي پروژه اي و به صورت غير متمركز عمل مي كنند و استقلال دارند. اين ساختار با سازمانهاي ويژه و موقت شباهت دارند و براي هدفهاي ويژه تشكيل مي شوند. در اين ساختار همه قدرت در راس هرم سازماني نمي باشد. اين ساختار از قيد و بندهاي سخت بوروكراسي در امان است .
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در طبقه بندي هاي جديد پنج بخش اساسي در هر سازمان تشخيص داده شده است كه شامل : بدنه عملياتي بخش عالي بخش مياني ستاد فني ستاد پشتيباني
  • با تشكر از توجه شما عزيزان
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي هدايت و انگيزش دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه نظريه هاي هدايت و رهبري نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري نظريه هاي رفت و رهبري نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي نظريه هاي مسير – هدف نظريه ها انگيزش نظريه هاي محتوايي نظريه هاي فرآيندي انگيزش در عمل
  • مقدمه رهبري عبارتست از نفوذ در ديگران رهبري يعني ايجاد انگيزه در يادگيري نفوذ و قدرت رهبري بر منابعي كه قدرت و نفوذ از آن سرچشمه مي گيرد ارتباط دارد. قدرت عبارتست از توانايي نفوذ نفوذ يعني اعمالي كه باعث تغيير در رفتار مي شود.
  • منابع قدرت منابع قدرت عبارتند از : قدرت مرجع قدرت قانوني قدرت تخصصي قدرت پاداش قدرت تنبيه
  • نظريه هاي هدايت ورهبري ( نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري ) هوش ،‌بلوغ اجتماعي ،‌انگيزه ‌،‌ توفيق طلبي ،‌ انسانگرايي ،‌خصوصيات ظاهري ،‌ پشتكار .. هوش بعنوان يك خصوصيت اصلي است .
  • نظريه هاي رفتار رهبري در اين نظريه به سبك رهبري اشاره دارد. رهبري انسانگرا و سازمانگرا سبك اول كاملاً وظيفه مدار و آمرانه است . سبك دوم رابطه آمرانه تلطيف شده است. سبك سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبي است . سبك چهارم اعتماد به مرئوسان در حد كمال است .
  • نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي در اين سبك بايد معين شود رهبر چه كسي است،‌پيروان چه كساني هستند و شرايط چگونه است . در شكل ديگر رهبري بستگي به شش عوامل زير دارد : نخست رهبر ،‌ اهداف و ماموريت هاي سازمان ،‌فرهنگ سازماني ، رفتار مديران مافوق ،‌رفتار همكاران و رفتار زير دستان
  • نظريه مسير – هدف چهار نوع سبك رهبري در اين نظريه شامل رهبري آمرانه ،‌حمايتي ، مشاركتي و توفيقگرا اين نظريه بر اساس مدل انگيزشي انتظار و احتمال بنا شده است. اگر رهبر نتواند نياز ها و انتظارات پيروان خود را بر آورده نمايد توفيقي نخواهد داشت در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ تكامل مي يابند ،‌سبك رهبري از آمرانه به سبك تفويضي تغيير مي يابد.
  • نظريه هاي انگيزشي به دنبال چراهاي رفتار آدمي است . نظريه هاي انگيزشي در دو نظريه محتوايي و فرآيند تقسيم مي شود. در محتوايي مي كوشد تا عواملي كه افراد را به كار مي گيرد مشخص سازد . در فرآيندي بيشتر به فرآيند تاكيد دارد . نظريه هاي محتوايي پنج و فرآيندي سه نظريه مطرح هستند .
  • نظريه هاي محتوايي نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو نظريه دوجنبه اي انسان نظريه دو عاملي انگيزش نظريه انگيزش موفقيت نظريه نيازهاي زيستي ، تعلق و رشد
  • نظريه هاي فرآيند نظريه انتظار و احتمال ( ادراك ) نظريه برابري ( مقايسه بين نهادها و انتظارات) نظريه اسناد ( جستجو براي دليل رفتار)
  • انگيزش در عمل مهندسي شغل توسعه شغل ( توسعه افقي يا عرضي ) چرخش شغل غني سازي شغل ( توسعه عمقي ) مشاغل گروهي خصوصيات مطلوب شغلي (‌ادراك فرد از شغل مهمتر از خود شغل است).
  • با آرزوي موفقيت
Please download to view
1
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Description
بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي برنامه ريزي. دوره دانش افزایی 4 روزه مدیریت ورزشی فدراسیون قایقرانی و اسکی روی آب مدیریت آموزش دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388. فهرست مطالب. مقدمه برنامه ريزي جامع ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع - PowerPoint PPT Presentation
Text
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي برنامه ريزي دوره دانش افزایی 4 روزه مدیریت ورزشی فدراسیون قایقرانی و اسکی روی آب مدیریت آموزش دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه برنامه ريزي جامع ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي نيروي انساني
  • مقدمه مديريت علم است يا هنر تعريف مديريت وظايف اصلي مديريت تفاوت مدير با مديريت مديريت اثر بخش و مديريت كارا مديريت عكس العملي ،‌فعال و فوق فعال
  • برنامه ريزي جامع ماموريت هاي سازمان در دراز مدت تشخيص اولويتها و تعيين اقدامات كليدي تعريف مورد قبول همگان وجود ندارد .
  • خصوصيات مورد قبول همگان انعكاسي است از ارزشهاي حاكم بر جامعه معطوف به سئوالات اصلي است . پاسخ به اينكه در كجا هستيم. پاسخ به اينكه به كجا مي خواهيم برويم. يك قطب نما براي سازمان مي باشد. چارچوبي براي تصميم گيري هاي كلاس داراي چشم انداز دراز مدت است. انسجام بخشي به كليه فعاليتها در بالاترين سطح صورت مي گيرد. فراگير بودن و تمام اجزاء را در بر مي گيرد.
  • ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع بسته مناسب تري براي تصميم گيري هاي جزيي است . واكنشهاي بهتري مي توان نشان داد. در مقابل تغييرات بهتر مي توان عمل كرد. مديران احساس راحت تري خواهند داشت. با تحولات سريع پيش رو بهترمي توان آماده شد.
  • سبك هاي مختلف برنامه ريزي جامع بر اساس نظرات شخص مدير بر اساس برنامه هاي گذشته مطابق با قاعده خرد جمعي است. كدام يك از سبك ها بهتر است؟ كدام يك از سبك ها در ورزش اجرا مي شود؟
  • فرايند برنامه ريزي جامع تعيين و ترويج اهداف آينده شناخت اهداف و استراتژيهاي موجود تجزيه و تحليل شرايط محيطي سازمان تجزيه و تحليل منابع و امكانات سازمان شناخت وضع موجود تعيين تغييرات مورد لزوم در استراتژيها تصميم گيري در مورد استراتژي مطلوب اجراي استراتژي جديد كنترل و سنجش استراتژي جديد در عمل
  • برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي جامع چتري بروي برنامه هاي عملياتي مانند برنامه ريزي جامع دارايي اهداف مي باشد. اهداف در برنامه ريزي عملياتي كاملاً جزيي است. اهداف جزيي اهداف كلي را بيان مي كنند. اهداف جزيي بايد قابل سنجش و اقعيت گرايانه باشد.
  • برنامه ريزي عملياتي ( ادامه) اهداف جزيي بايد اولويت بندي شوند. پيش بيني ،‌پيشگويي نيست. پيش بيني هاي نظر ،‌قضاوتي ،‌روند گذشته و علت و معلولي تكنيكهاي برنامه ريزي جدول كاري تكنيكهاي برنامه ريزي شبكه اي
  • برنامه ريزي نيروي انساني هدف برنامه ريزي نيروي انساني تامين كادر مورد نياز است. در تامين نيروي انساني اول بايد احتياجات نيروي انساني انجام پذيرد . جمع آوري اطلاعات از آمار پرسنلي تجزيه و تحليل هدفها و فعاليتها تعيين استاندارد كارها و اندازه گيري كار
  • احتياجات نيروي انساني خالص براي تعيين نيازهاي واقعي : نيروي انساني موجود مشخص شود. نيروي انساني خروجي از سازمان تعداد ارتقاء ها و ترفيع ها
  • تأمين نيروي انساني مورد نياز ( ادامه ) راه كارهاي تامين نيروي انساني : نيروي انساني موجود در بازار كار آموزش نيروهاي انساني موجود بورس كردن دانشجويان برنامه ريزي خدمتي نوعي استفاده از پرسنل موجود مي باشد كه به ترتيب زير عمل مي نمايد: تعيين نمودار سازماني و پرسنلي تعيين وضعيت نيروهاي انساني در نمودار سازماني تعيين جانشين هاي احتمالي از بخش هاي پايين يا همتراز
  • با تشكر از توجه شما عزيزان
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي سازماندهي دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه سازمان برمبناي وظيفه مزايا و محدوديتهاي سازمان برمبناي وظيفه سازمان بر مبناي نوع توليد مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليد سازمان بر مبناي منطقه عمليات سازمان بر مبناي مشتري مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مشتري
  • فهرست مطالب محدوديتهاي ساختارهاي سنتي الگو هاي جديد ساختار زماني عصرها ،‌عصر سازمانهاي بزرگ است. سازماندهي پس از برنامه ريزي مي باشد. در سازماندهي وظايف و اختيارات مشخص شود. سازماندهي مجدد امري است دائمي در موقعيت هاي مختلف ساختهاي متفاوتي وجود دارد.
  • سازمان برمبناي وظيفه واحد ها بر حسب وظيفه تقسيم مي شود. وظايف كلي به وظايف جزيي تقسيم مي شود. وظايف را تا كجا مي توان به وظايف جزيي تر تقسيم نمود؟ وظايف نمي بايد فقير و بي معني شوند. تعداد پست ها و اطلاع از استاندارد انجام كار بايد مشخص باشد. براي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين اجزا نياز به سرپرستي مي باشد. واحد هاي صف و ستاد به هر ميزان وظايف پيچيده باشد بر تعداد واحد ها اضافه مي گردد. وظايف تخصصي را مي توان با الگوي مشابه تقسيم بندي نمود . تقسيم وظايف كار را با ارزيابي مشاغل و طبقه بندي آنها مي توان تسهيل كرد.
  • مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي وظيفه ايجاد حوزه هاي قوي تخصصي ( مزايا) ارتقاء تخصص از طريق كار هاي ثابت ( مزايا) با تغييرات نمي تواند خود را تغيير دهد ( محدوديت ) همكاري بين واحد ها ضعيف است ( محدوديت ) دشواري ارزيابي و مسئوليت هاي بين واحد ها ( محدوديت )
  • سازمان بر مبناي نوع توليد واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مي شوند. از مزاياي آن اينكه مسئوليتها روشن و مشخص است. از ديگر مزايا سهولت در ارزيابي عملكردي مي باشد. همكاري بين واحد ها بيشتر است. از محدوديت آن پراكندگي درتخصص مي باشد.
  • سازمان بر مبناي منطقه عملياتي اساس سازماندهي مناطق مي باشد. ازمزاياي آن سرعت و سهولت شناخت نيازها و رفع آنها مي باشد. درمناطق مختلف اين سازماندهي بسيارمفيد است. پراكندگي واحدهاي منطقه ممكن است مشكل ساز باشد. ممكن است ايجاد منطقه زدگي نمايد.
  • سازمان بر مبناي مشتري تقسم بندي بر اساس نوع مشتري مي باشد. هر طبقه اي از مشتريان نيازهايشان متفاوت است. پاسخگوي سريع از مزاياي آن است. رضايت مشتري بيشتر تامين مي گردد. از محدوديتهاي آن هزينه هاي سنگين است. نيروي انساني ممكن است پر كار يا كم كار باشند.
  • محدوديتهاي ساختار سنتي ساختار هاي سنتي پاسخگوي نياز هاي كنوني نمي باشند. ساختار هاي سنتي سلسله مراتب ايجاد مي كند( عمودي) نياز واحد ها در ساختار هاي سنتي به يكديگر مشكل ساز است . روابط در ساختار سنتي فردي است يا جمعي فرد درساختار سنتي خود را از رده بالاتر مي داند. تخصصها در خانه هاي سازماني محبوس شده اند. جابجايي نيروهاي انساني بسيارمشكل است .
  • محدوديتهاي ساختار سنتي بستر هاي لازم براي آشناي با تخصصهاي ديگر و ارتقاء كمتر آماده مي شود. انعطاف در ساختار هاي سنتي محدود است . متفاوت بسيار دربرابر تغيير در ساختار هاي سنتي يك نوع شيفتگي تخصصي در هر واحد ايجاد مي گردد. قدرت يك سازمان به اندازه قدرت ضعيف ترين واحد است و در ساختار هاي سنتي ضعف هاي زيادي وجود دارد. هر واحد عدم پيش رفت خود را به گردن واحد هاي ديگري مي اندازد ( در روش سنتي ). در روش هاي سنتي ارزيابي و مقايسه واحد هاي بسيار مشكل است بنابراين همه افراد خودشان را بهترين مي دانند.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان بر مبناي پروژه واحد ها قادر بدون نياز به واحد هاي ديگر ‌، پروژه خود را مستقلاً به پايان ببرند. در واحد هاي پروژه هاي ارتباطات به شكل بهتري مي باشد. در سازمانهاي خزانه اي ، سازمان بر مبناي وظيفه و سازمان بر مبناي پروژه به همراه هم مي باشند. در سازمانهاي خزانه اي ،‌يك سازمان پروژه اي موقت تشكيل مي شود و افراد آن از خزانه هاي تخصصي ، تامين مي گردند.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني سازمانهاي خزانه اي كوتاه مدت و موقت هستند. اين سازمان هاي داراي مزايا بسيار زيادي است . در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساس عدم ثبات كنند. در صورت مديريت صحيح روش بسيار كارآمدي مي باشد.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان گروهي ، رابطه گروه با گروه جايگزين رابطه فرد با فرد است. در سازمان گروهي ، گروهها توسط اعضاء مشترك با هم درارتباط هستند. در سازمان گروهي ، از فرد جمعي پيشرو بهتر مي توان بهره گرفت. در سازمان گروهي ،‌تصميم گروهي ، تصميم گيري ها با گروه هاي همتراز يا پايين تر هماهنگ مي شوند در سازمان گروهي ، همبستگي در سازمان بيشتر خواهد شد.
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در سازمان گروهي ، انگيزش كاركنان براي كار بيشتر مي شود. انتقاد مي كنند كه در سازمانهاي گروه كارها به كندي پيش مي رود. در سازمان يا ساخت آزاد ،‌انعطاف بسيار زياد است . در اين ساختار به صورت گروه هاي پروژه اي و به صورت غير متمركز عمل مي كنند و استقلال دارند. اين ساختار با سازمانهاي ويژه و موقت شباهت دارند و براي هدفهاي ويژه تشكيل مي شوند. در اين ساختار همه قدرت در راس هرم سازماني نمي باشد. اين ساختار از قيد و بندهاي سخت بوروكراسي در امان است .
  • الگوهاي جديد ساختار سازماني در طبقه بندي هاي جديد پنج بخش اساسي در هر سازمان تشخيص داده شده است كه شامل : بدنه عملياتي بخش عالي بخش مياني ستاد فني ستاد پشتيباني
  • با تشكر از توجه شما عزيزان
  • بسمه تعالي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشي هدايت و انگيزش دکتر سید نصرالله سجادی– عضو هيئت علمي دانشگاه تهران آذر 1388
  • فهرست مطالب مقدمه نظريه هاي هدايت و رهبري نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري نظريه هاي رفت و رهبري نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي نظريه هاي مسير – هدف نظريه ها انگيزش نظريه هاي محتوايي نظريه هاي فرآيندي انگيزش در عمل
  • مقدمه رهبري عبارتست از نفوذ در ديگران رهبري يعني ايجاد انگيزه در يادگيري نفوذ و قدرت رهبري بر منابعي كه قدرت و نفوذ از آن سرچشمه مي گيرد ارتباط دارد. قدرت عبارتست از توانايي نفوذ نفوذ يعني اعمالي كه باعث تغيير در رفتار مي شود.
  • منابع قدرت منابع قدرت عبارتند از : قدرت مرجع قدرت قانوني قدرت تخصصي قدرت پاداش قدرت تنبيه
  • نظريه هاي هدايت ورهبري ( نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري ) هوش ،‌بلوغ اجتماعي ،‌انگيزه ‌،‌ توفيق طلبي ،‌ انسانگرايي ،‌خصوصيات ظاهري ،‌ پشتكار .. هوش بعنوان يك خصوصيت اصلي است .
  • نظريه هاي رفتار رهبري در اين نظريه به سبك رهبري اشاره دارد. رهبري انسانگرا و سازمانگرا سبك اول كاملاً وظيفه مدار و آمرانه است . سبك دوم رابطه آمرانه تلطيف شده است. سبك سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبي است . سبك چهارم اعتماد به مرئوسان در حد كمال است .
  • نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي در اين سبك بايد معين شود رهبر چه كسي است،‌پيروان چه كساني هستند و شرايط چگونه است . در شكل ديگر رهبري بستگي به شش عوامل زير دارد : نخست رهبر ،‌ اهداف و ماموريت هاي سازمان ،‌فرهنگ سازماني ، رفتار مديران مافوق ،‌رفتار همكاران و رفتار زير دستان
  • نظريه مسير – هدف چهار نوع سبك رهبري در اين نظريه شامل رهبري آمرانه ،‌حمايتي ، مشاركتي و توفيقگرا اين نظريه بر اساس مدل انگيزشي انتظار و احتمال بنا شده است. اگر رهبر نتواند نياز ها و انتظارات پيروان خود را بر آورده نمايد توفيقي نخواهد داشت در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ تكامل مي يابند ،‌سبك رهبري از آمرانه به سبك تفويضي تغيير مي يابد.
  • نظريه هاي انگيزشي به دنبال چراهاي رفتار آدمي است . نظريه هاي انگيزشي در دو نظريه محتوايي و فرآيند تقسيم مي شود. در محتوايي مي كوشد تا عواملي كه افراد را به كار مي گيرد مشخص سازد . در فرآيندي بيشتر به فرآيند تاكيد دارد . نظريه هاي محتوايي پنج و فرآيندي سه نظريه مطرح هستند .
  • نظريه هاي محتوايي نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو نظريه دوجنبه اي انسان نظريه دو عاملي انگيزش نظريه انگيزش موفقيت نظريه نيازهاي زيستي ، تعلق و رشد
  • نظريه هاي فرآيند نظريه انتظار و احتمال ( ادراك ) نظريه برابري ( مقايسه بين نهادها و انتظارات) نظريه اسناد ( جستجو براي دليل رفتار)
  • انگيزش در عمل مهندسي شغل توسعه شغل ( توسعه افقي يا عرضي ) چرخش شغل غني سازي شغل ( توسعه عمقي ) مشاغل گروهي خصوصيات مطلوب شغلي (‌ادراك فرد از شغل مهمتر از خود شغل است).
  • با آرزوي موفقيت
Comments
Top