Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias

Recruiting & HR

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Treinamento e Desenvolvimento de Equipes TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES Treinamento & Desenvolvimento Aconselhamento e Acompanhamento Coaching Mentoring Universidades Corporativas E-learnig Marcela Silas | Treinamento & Desenvolvimento | marcelasds@hotmail.com Márcia Sasaki | Aconselhamento e Acompanhamento | marcia-gi@bol.com.br Ricardo Coqueiro | Coaching | rs.coqueiro@yahoo.com.br Reginaldo Lima | Mentoring | reginaldo.pl@hotmail.com Alexandro Assad | Universidades Corporativas | alexassad@globo.com Odair José | E-learnig | josheram2003@yahoo.com.br http://ignitesolutions.wordpress.com/ Universidade Nove de Julho – UNINOVE MBA em Recursos Humanos São Paulo, 18 de setembro de 2010 Agenda Treinamento & Desenvolvimento O que é Treinamento? TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL “Um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem, conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.” Idalberto Chiavenato TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Transmissão de informações; Desenvolvimento de habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitudes; Desenvolvimento de conceitos Chiavenatto, 1992 O que é Desenvolvimento? TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL É um processo contínuo que aprimora as capacidades e motivações do colaborador que faz com que o mesmo se torne um bem valioso da empresa. Desenvolvimento é a união do treinamento, carreira e experiências adquiridas. Chiavenatto, 1992 Objetivos Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas,1992,p.416 Definir agenda -Cronograma Planejamento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS: Resultado; Comportamento e CHA esperados Determinação do conteúdo temático Seleção de local apropriado Coordenação do programa Seleção e preparação de recursos audiovisuais TREINAMENTO Seleção dos Participantes Seleção de instrutores adequados Avaliação do programa Baseado em Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas Levantamento das necessidades - LNT 8 Avaliação do Treinamento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Kirkpatrick, Donald - 2010 REAÇÃO COMPORTAMENTO APRENDIZAGEM RESULTADOS Case TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Metodologia Utiliza-se um método totalmente participativo. Realizam-se três simulações de coaching e aconselhamento, além de dois jogos, para demonstrar alguns conceitos essenciais. Os participantes respondem a três questionários sobre estilo de aprendizagem, estilos de respostas em comunicação emocional e abertura de caminhos para a comunicação interpessoal. Cada explicação teórica é seguida de um exercício prático de duração similar. Kirkpatrick, Donald - 2010 Case TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO | VISÃO GERAL Título do curso: ORIENTAÇÃO e ACONSELHAMENTO Data: 28/3/2001 a 30/3/2001 Número de participantes: 11 Duração: 16 horas Número de participantes avaliados: 10 Local: Madri Apresentando por: Eurosearch Perfil dos participantes Pessoas que estão passando do cargo de engenheiro júnior para o de engenheiro sênior e que têm, no mínimo, dois anos de experiência na empresa. Passarão a coordenar pequenas equipes de trabalho. Objetivos do curso Conscientizar os participantes da importância de dirigirem seus colegas, escutando-os constantemente e dedicando-lhes atenção pessoal. Proporcionar treinamento na habilidade de desenvolver colaboradores para o cargo. Desenvolver habilidades de escuta para confrontar problemas de desempenho ou motivação. Desenvolver as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou motivacionais entre os colegas Kirkpatrick, Donald - 2010 ACOMPANHAMENTO & ACONSELHAMENTO Acompanhamento | O que é? É um conjunto de métodos que quando postos em prática, visam criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seja eficiente, nos diversos setores da organização, e perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a organização. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO Aconselhamento | O que é? É um processo que consiste em informar ao RH (ou ao colaborador) a respeito de problemas que possam estar exercendo influência negativa no desempenho, e sugerir soluções adequadas a estes problemas, afim de ajustar o indivíduo ao seu trabalho, seus pares e à organização. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO COMO? Por meio de contatos diretos com o indivíduo, procurando identificar os problemas, quer em visitas ao próprio ambiente de trabalho, contatos com seus chefes imediatos, ou por sondagem a outros companheiros, para averiguar possíveis causas de desajustamentos. Diferenças COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO AJUSTAMENTO CORREÇÃO MOTIVAÇÃO Aconselhamento é projetado para: Funcionários cujos trabalhos estão sempre abaixo do padrão; Perdem prazos regulamente; Não se integram com o grupo; Frequentemente faltam ou chegam atrasados; Insubordinados; Reclamadores crônicos. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO A entrevista para Aconselhamento Deve mostrar ao funcionário que há uma necessidade de verificar sobre o problema; Dar ao empregado oportunidade de esclarecer; Tentar identificar o que está causando o problema ; Implementar ações para a melhoria de desempenho; Se necessário, encaminhar o funcionário para um programa e apoio aos empregados ou ao R.H. da empresa. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO Causas que dão origem a um certo comportamento que necessite do Aconselhamento Influências externas do meio ambiente Influências internas de hereditariedade Impulsos de desejos Necessidades pessoais COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO Benefícios do Aconselhamento Menor índice turn-over; Menores despesas com treinamento; Menos conflitos nas relações humanas; Maiores possibilidades de progresso; Maior satisfação no trabalho; Maior produtividade; Prever, modificar e até controlar o comportamento futuro objetivando os interesses pessoais e os da organização. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO Como aplicar Aconselhamento em equipes APLICAÇÕES DE SOLUÇÕES: Maior facilidade de resultados positivos se o grupo for seus empregados; Trabalhar sempre em parceria; Enfatizar sempre que o esforço do grupo e o empenho da própria pessoa são importantes para atingir metas; Levar a pessoa a comprometer-se com um plano de ação que vise melhorar a performance do grupo e dê “feedback”. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO QUANDO É NECESSÁRIO APLICAR: Membros que não se preparam para reuniões; Atrasos constantes provocam interrupções nas discussões do grupo; Comportamentos inadequados de um integrante do grupo tendem a contaminar o restante; Tem problemas de relacionamento com o grupo. Aconselhamento em Equipes: Papel do Mediador nos conflitos Discordâncias durante reuniões podem gerar resultados positivos – surgem novas ideias; Promover encontros individuais que os conduza à identificação do problema; Sugerir novas ideias para melhorar a situação; Manter a discussão longe das acusações pessoais; Deixar claro que o conflito interfere na missão do grupo ou para a reputação profissional. COUNSELLING | ACOMPANHAMENTO/ACONSELHAMENTO COACHING COACHING O que é? É um veículo que leva o indivíduo onde ele quer ir “ É o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de outra pessoa para que esta alcance os resultados que almeja” Rosa R. Krausz  “ É um processo sistemático, colaborativo, focado em soluções e orientado para resultados através do qual o Coach facilita a elevação do desempenho no trabalho, da experiência de vida, da aprendizagem auto-dirigida e do crescimento pessoal do Coachee” Anthony Grant (Univ. de Sidney, AU) Clutterbuck, DAVID. 2008 Papéis Coach Coachee Coaching COACHING Paciência, Insight, Perseverança, Interesse, carisma... Clutterbuck, DAVID. 2008 Atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas Acessa seus recurso externos e internos e, com isso, melhoram seu desempenho. O Coach Coach COACHING Desempenho relativo a metas específicas Apoio e Encorajamento Clutterbuck, DAVID. 2008 Coachee Experimentar Usar eficientemente a capacidade de perguntar ou interrogar Ajuda a esclarecer a Meta que se quer alcançar Observa a atividade e Monitora o Resultado para ajudar o coachee a identificar falhas ou a modificar a abordagem Usa um questionamento habilidoso para ajudar o coachee a desenvolver sua compreensão de uma situação, de processo, e das forças internas e externas Ajuda a elaborar e Sustentar a Motivação necessária 4  princípios fundamentais do coaching MARQUES, José Roberto, 2010 COACHING Foco no Resultado Não Julgamento Passado X Presente X Futuro Ação Pressupostos do Coaching As pessoas sabem mais do imaginam As pessoas possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua performance Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas valem mais do que ordens e controles Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si. Querer é poder As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem. COACHING MARQUES, José Roberto, 2010 Quatro abordagens do Coach COACHING Clutterbuck, DAVID. 2008 SUGERIR PERGUNTAR DIZER VENDER Dar feedback Dar feedback Obter feedback Alta Baixa Baixa Alta Motivação para Aprender Capacidade COACHING 7 Passos para a Intervenção de um Coach Identificar a necessidade de melhorar/mudar Observar e Reunir evidências. Motivar para Determinar e apropriar-se de metas de evolução pessoal. Ajudar a planejar como alcançar essas metas. Criar Oportunidades para praticar as habilidades desejadas Observar e oferecer Feedback objetivo. Ajudar a superar contratempos O Coaching e a Equipe COACHING Coach Melhora alguns aspectos específicos de desempenho Faz as Coisas aconteceram mais depressa Faz as Coisas acontecer de Outro modo Reduz os conflitos tanto dentro da equipe quanto entre equipes Melhora a qualidade de Comunicação da Equipe Planeja as sucessões, ao elevar o perfil e capacidade de promoção do líder/gerente da equipe e de seus integrantes Promove o gerenciamento geral do Conhecimento Vantagens X Desvantagens COACHING http://www.12manage.com/methods_coaching_pt.html DESVANTAGEM Coaching não é terapia – Coachee dependente; Pode ser visto como posição de prestígio/influência/favorecimento VANTAGEM Treinam individuo para o negócio e facilita a autoaprendizagem; Resultados mais eficazes que modelos tradicionais de treinamento; Retem talentos Mentoring O que é Mentoring? O que é um mentor? MENTORING A palavra mentoring vem mentor. O mentor (geralmente) é uma  pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um mestre, um instrutor, alguém mais experiente que pega seus discípulos ou pupilos para passar todas as experiências adquiridas ao longo de toda uma vida. DESENVOLVIMENTO A Origem MENTORING Grécia Antiga Mentor, o escravo Guerra de tróia O Mentor MENTORING “Alguém que possa exercer várias funções psicossociais e de desenvolvimento profissional, que podem incluir dar o exemplo e apadrinhar” KRAM, Kathy. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Orga­nizational Life (Glenview, Illinois: Scott, Foresman, and Company, 1985), p. 25 Mentoring | Definição MENTORING Há os que chamam o mentoring de Coaching ou de Counselling. Surge daí o esforço acadêmico de diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. O mentoring é realizado por consultor especializado sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvidas no processo de apoio. Jansen de Queiroz Ferreira - http://www.portalcmc.com.br/mkt_carr10.htm Mentoring | Definição MENTORING Pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área. Faz parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira. A aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades. É uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra. http://www.ueb-df.org.br/artigo.asp?art=30 Significados e Sinônimos MENTORING Mentor Tutor Conselheiro Guia Mestre Gestor Instrutor Amigo disposto Como Implementar o Mentoring Definir Objetivos (planejamento); Identificar os mentores; Treinar os mentores; Identificar os Discípulos; Promover o encontro. MENTORING Diferenças entre Mentoring e Coaching Abordagem Coaching: “No que você deseja melhorar?” Mentoring: “No que/Quem você quer se tornar?” Duração: Mentoring dura mais Foco: Coaching é específico e mentoring é abrangente; MENTORING Clutterbuck, DAVID. 2008 Mentoring para Equipes? MENTORING Mentor Mentoring Líder Equipe Vantagem e Desvantagem MENTORING DESVANTAGEM O sucesso dessa atividade depende de se ter a pessoa correta para fazer o mentoring; do contrário, pode fazer mais mal do que bem para a pessoa em desenvolvimento. VANTAGEM Possibilidade de desenvolver a pessoa no que ela precisa, individualmente http://www.hgmconsultores.com.br/pr/pr332.html Universidades corporativas O que é? UNIVERSIDADES CORPORATIVAS “É uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para auxiliar uma organização na consecução de sua missão através da condução de atividades que cultivem o aprendizado, conhecimento e a sabedoria individual e organizacional” Mark Allen, 2002 “ Um atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, em que todos possuirão uma visão estratégica dos destinos da organização” Dermeval Franco Ferramenta eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos a estratégias empresariais Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda OBJETIVOS Desenvolver e a instalar as competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para viabilização das estratégias negociais MISSÃO Formar e desenvolver talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativa e continua. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda 9 etapas para concepção e implementação UNIVERSIDADES CORPORATIVAS 1. Definir o que é crítico para o sucesso . 2. Identificar as competências essenciais organizacionais e humanas. 3. Alinhar o Sistema de Educação às estratégias de negócio. 4. Envolver e comprometer a alta administração. 5. Definir público alvo. 6. Desenhar programas adequados e avaliar e ajustar os programas existentes. 7. Avaliar tecnologia de educação disponível. 8. Implementar programas e criar um cotidiano de trabalho propício. 9. Criar sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamento. Princípios Prover oportunidades de aprendizagem que dêem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos no negócio. Desenhar programas que incorporem os três C´s: Cidadania, Contexto e Competências. Migrar do modelo “ sala de aula “ para múltiplas formas de aprendizagem. Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo. Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos. UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda Mudança de Paradigmas UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Objetivo Foco Escopo Ênfase Público Local Resultado Aprendizado Individual Habilidades Tático Necessidades Individuais Interno Espaço Real Aumentos das habilidades Competências Críticas Aprendizado Organizacional Estratégico Estratégia de Negócios Interno e Externo Espaço Real e Virtual Aumento do Desempenho Ana Claudia Athayde da Costa, 2010 Universidade Tradicional X Corporativa Desenvolver competências essenciais para o mundo do trabalho Desenvolver competências essenciais para o sucesso do negócio Aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal Aprendizagem baseada na prática dos negócios Sistema educacional Formal Sistema do Desenvolvimento de Pessoas pautado pela Gestão por Competências Ensina crenças e valores Universais Ensina crenças e valores da empresa e do ambiente de negócios Desenvolver cultura acadêmica Desenvolver cultura empresarial Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso das instituições e da comunidade Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Ana Claudia Athayde da Costa, 2010 Atuação no Treinamento de Equipes? UNIVERSIDADES CORPORATIVAS As Universidades Corporativas atuam como CONSULTORAS visando DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAS PARA OS OBJETIVOS Estratégicos das Empresas. Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI “Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli. São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda Vantagens X Desvantagens UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Melhora dos resultados da empresas Alto custo de implantação da Universidade Corporativa X E-learning O que é? E-LEARNING Tecnicamente, o e-learning é o ensino realizado através de meios eletrônicos Elearning.com O Processo E-LEARNING Ferramenta pra acesso Internet Intranet Servidor da empresa Informações e instruções aos alunos visando agregar conhecimento especifico Sistema Elearning.com Sistema Instrutor + Sistema Dois Tipos E-LEARNING + Ou Elearning.com Sistema E-LEARNING Etapas de ensino são pré-programadas, divididas em módulos; São utilizados diversos recursos como o e-mail, textos e imagens digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras.  O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado.  Elearning.com Vantagens Rompimento de barreiras geográficas e temporais; Possibilita ao aluno gerenciar o seu próprio tempo disponível; Pode ser reproduzido para muitas pessoas ao mesmo tempo; E-LEARNING Elearning.com Dúvidas & Perguntas Muito Obrigado!
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